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《僱傭條例》（第57章）

《僱傭條例》是規管本港僱傭條件的主要法例，適用於所有僱主。僱主必須完全遵守《僱傭條例》下的條款，這亦有助減少與僱員的糾紛。

服務條件和僱傭合約
支付工資
僱員的法定權益
僱傭記錄
有關僱用青年和兒童的規例
個案探討

參考資料

《僱傭條例簡明指南》簡介該條例的主要條文。

欲知法例詳情，可查閱互聯網上的香港法例資料庫，即雙語法例資料系統。

服務條件和僱傭合約

	須履行事項
		在僱用任何人之前，向他詳細說明僱用條件
		如與僱員訂立書面僱傭合約或僱員提出書面要求，給予僱員一份合約副本以作參考及保存
		在更改僱傭條件之前〔特別是工資及福利〕，應事先取得僱員的同意；如更改僱傭條件細則是以書面形式列出或僱員要求僱主以書面提供更改的細則，將這些書面更改的副本交給僱員

	禁止事項
		不得在聘用承諾中加入受聘者不可成為職工會會員的條件或要求
		不得阻止或阻嚇僱員行使參加職工會及其活動的權利；或因僱員行使上述的權利而解僱、懲罰或以其他方式歧視該僱員
		除非僱主能夠根據僱傭合約支付工資，否則不得訂立、續訂或繼續任何僱傭合約
		在未取得僱員的同意前，不得更改僱傭合約條款

如需要更多資料，請按：

支付工資

	須履行事項
		在切實可行範圍內盡快支付工資給僱員，以及最遲要在工資期滿或僱傭關係終止後7天內支付工資給僱員

	禁止事項
		除按照《僱傭條例》所規定外，不得扣除僱員的工資如需要更多有關支付工資的資料，請按此處。

僱員的法定權益

	須履行事項
		給予僱員每年12天法定假期
		給予按連續性合約受僱的僱員以下的權益：每7天可享有1天休息日法定假日薪酬：如僱員受僱滿3個月，假日薪酬相等於僱員每日平均工資疾病津貼：每日疾病津貼相等於僱員每日平均工資的五分之四（如僱員放取不少於連續4天而有醫生證明的病假）產假產假薪酬：每日產假薪酬相等於僱員每日平均工資的五分之四（如僱員在接著產假開始前已受僱滿40星期或以上）有薪年假：視乎僱員受僱年期而定，由7天至14天不等年終酬金：如僱傭合約訂定僱員有權享有遣散費（如僱員受僱不少於24個月，並因裁員而遭解僱或被停工）或長期服務金（如僱員服務滿5年或以上，非因嚴重過失或裁員而遭解僱、因健康理由而辭職或年滿65歲及以上而辭職） (*僱主有權在遣散費或長期服務金內扣除支付給僱員的退休金、年積金或公積金中僱主供款的部分及利息)
		除非在第1個月的試用期內終止合約，否則須給予僱員適當的通知（或相等金額的代通知金），才可終止僱傭合約

	禁止事項
		除即時解僱外，不得在僱員放取有薪病假期間終止其僱傭合約
		除即時解僱外，不得在僱員給予懷孕通知後解僱該僱員
		如醫生證明懷孕僱員不適宜處理粗重、危險或有害的工作，不得將該等工作分派給該僱員
		不得由於僱員行使參加職工會及職工會活動的權利而解僱他
		不得由於僱員曾在有關執行勞工法例而進行的法律程序中提供證據或資料而解僱他

如需要更多資料，請按：

僱傭記錄

	須履行事項
		存放及保存每一位僱員的以下記錄：工資及僱傭記錄女性僱員的產假和產假薪酬僱員累積的有薪病假及曾領取的疾病津貼年假及假期記錄
		在檢查僱員身分證明後，在僱員工作地點存放僱員的記錄（《入境條例》的條文）

有關僱用青年和兒童的規例

	須履行事項
		遵守受僱於工業經營的15至17歲青年的工作時數和休息日的規定
		遵守僱用13至14歲兒童在非工業行業工作的規定
		備存受僱青年和兒童的記錄

	禁止事項
		不得僱用15至17歲青年在礦場或石礦場從事地下作業
		不得僱用青年從事危險行業
		不得讓15歲的青年在工業經營內搬動超過18公斤的物件
		不得僱用15歲以下的兒童在工業經營工作
		不得僱用13歲以下的兒童在任何行業工作

個案探討

僱傭合約的連續性
法定假日薪酬
即時解僱
遣散費

僱傭合約的連續性
案情：
申索人於1984年開始受僱。在1990年1月，他因工受傷而須放病假達10個月。在1990年10月申索人復工，其後在1994年被解僱，並向僱主追討長期服務金。
爭論重點：
僱主認為申索人在1990年停工達10個月，因而導至僱傭期中斷，而令他未能享有長期服務金。
勞資審裁處的裁決：
申索人不能享有長期服務金。由於他在因傷而不能工作期間沒有與僱主達成任何協議或安排，僱傭期因而中斷。
上訴論點：
申索人對勞資審裁處的裁決提出上訴，指出審裁官忽略了僱傭條例附表1的有關規定。
高等法院的裁決：
申索人上訴成功，申索人可獲長期服務金。高等法院認為申索人的僱傭期在1990年並沒有因為病假而終止或中斷。根據僱傭條例附表1第3(2)(a)條的規定，如僱員因疾病或損傷而不能工作，並有註冊醫生簽發的醫生證明書作為佐證，則他的僱傭期不能視作已被終止。
（參考檔案：LTA 136/95）

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法定假日薪酬
案情：
A先生由1989年8月至1994年6月在一間酒樓任職侍應員。在受僱期間，僱主沒有給予A先生任何法定假日，而A先生所簽署的僱傭合約只提供每年的年假及每月3天的有薪休息日。至於法定假日，則全部包括在每年36天的有薪休息日之內，A先生不會再獲補發任何有薪或無薪的休假。
在終止僱傭合約時，A先生獲得7天代通知金及按比例的年假薪酬，A先生希望向僱主追討法定假日薪酬。
爭論重點：
將法定假日包括在每年36天的有薪休息日之內是否合法。A先生在同意上述安排後，又可否於事後追討法定假日薪酬。
勞資審裁處的裁決：
僱員的追討不被接納，他應享有的法定假日已包括在每年36天的有薪休息日之內。
上訴論點：
A先生對勞資審裁處的裁決提出上訴，認為合約的條款若減少了僱員在僱傭條例下可以獲得法定假日的權利應屬無效。
高等法院的裁決：
上訴被接納，僱傭合約內關於法定假日的條款無效，僱主需要支付僱員法定假日薪酬，原因如下：

僱傭條例第17(2)條指出僱員除可享有法定假日外，應可另外享有休息日。
條例第39條明確規定以另一日代替某一法定假日的方式。它清楚指出該代替假日必須不是休息日。
條例第40A條禁止以款項代替給予法定假日，除非僱傭合約終止而無法補假。
條例並無規定僱主必須給予僱員休息日工資。但如果僱主選擇給予僱員休息日工資，並不表示該休息日已成為法定假日或免除了僱主給予僱員法定假日或法定假日薪酬的責任。
（LTA 131/95）

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即時解僱
案情：
申索人自1994年6月1日受僱為司機，在受僱期間，他不獲發給任何法定假日，僱主只給予工資代替。在1995年6月2日，申索人放取端午節假日，並在僱主拒絕他的放假要求的情況下，在1995年6月6日開始放取所有未放的法定假日。僱主因此將他即時解僱。
申索人向僱主追討一個月的解僱代通知金。
勞資審裁處的裁決：
僱員的追討不被接納。原因如下：

僱主不給予僱員法定假日屬於毀約。但僱員卻未因僱主毀約而離職，而選擇繼續工作。因此，僱員不能因為僱主拒絕讓他放法定假日而堅持他有權在沒有批准的情況下放假。

由於僱員在未經批准下放假，僱主有權將他即時解僱。
上訴論點：
審裁官裁定僱主可以將僱員即時解僱是屬於法律上的錯誤。
高等法院的裁決：
僱員可以獲得一個月的解僱代通知金。原因如下：

僱傭條例第39(1)條規定，僱主必須給予僱員法定假日。條例第39(2)條容許僱主可另選一日，以代替在法定假日讓僱員放假，並須預先通知僱員。但在本案中，僱主卻沒有給予僱員法定假日或另定假日。

僱傭條例第40A條禁止僱主以工資代替假日。因此，不能因為僱員繼續工作便說他已放棄法定假日的權利。

僱員曾要求放法定假日，但他的要求均被僱主無理拒絕。在此情況下，僱主不能因為僱員放他應得的法定假日而將他即時解僱。

（勞資審裁處上訴案編號1996年第11宗）

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遣散費
案情：
1994年9月，A公司解僱了一名繪圖員和兩名高級文員，指稱他們表現欠佳及行為不當。三名僱員（聲請人）均為A公司工作了兩年以上，因此他們向公司追討遣散費。
A公司辯稱聲請人從前受僱所做的工作並沒有縮減，因為1994年10月及其後數月，公司的超時工作都有所增加，顯示出三人的工作實在由其他員工分擔。公司亦於1994年10月後在報章上刋登廣告，招聘員工接替三名聲請人。
三名新聘請的員工均有到勞資審裁處作證。他們若不是沒有經驗的繪圖員，便是從事和聲請人不完全一樣的文員工作。
爭論重點：
A公司有沒有裁員（對聲請人所從事的工作的需求量縮減）和新僱員是否取代了三名聲請人。
勞資審裁處的裁決：
三名聲請人皆可獲得遣散費。原因如下：

公司未能證明聲請人並非因裁員而被解僱。

新僱員不是沒有經驗的繪圖員，或只是普通文員，未能取代三名聲請人。
上訴論點：
A公司對勞資審裁處的裁決提出上訴，論點如下：

審裁官對公司有否裁員未有作出充份調查，並忽略了公司所刋登的招聘廣告和超時工作的記錄。

公司聘請新繪圖員和文員、刋登招聘廣告和超時工作的記錄，都顯示出沒有裁員的情況。
高等法院的裁決：
上訴被駁回，聲請人可獲得遣散費。原因如下：

審裁官曾經聽取公司透過廣告所聘請的新僱員的證供，足以顯示他已考慮公司招聘廣告此一證據。

超時工作的增加並不等於沒有裁員。超時工作可以因為很多原因而增加，例如趕工等。

審裁官經考慮新僱員的職位及工作性質後，有理由作出新僱員不足以取代三名聲請人的裁決。

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2003

| 重要告示

最近修訂日期: 2008年12月4日